Czy można wypowiedzieć umowę
o pracę pracownikowi który
osiąga słabe wyniki sprzedaży ?

Z analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu pogorszenia się efektów jego pracy. Wypowiedzenie będzie możliwe jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:

  1. Sposobem dokonania oceny efektów pracy powinno opierać się na porównaniu wyników pracy z innymi pracownikami wykonującymi takie same obowiązki oraz z wynikami pracy zwalnianego pracownika osiąganymi w okresie wykonywania takich samych obowiązków.

  2. Porównanie tych efektów musi prowadzić do jednoznacznego wniosku, że dany pracownik osiąga na samodzielnym stanowisku rażąco gorsze efekty pracy zarówno w porównaniu do wyników pracy w poprzednim okresie, jak i względem innych pracowników.

  3. Różnica w efektach pracy musi być istotna i nie możliwa do wytłumaczenia zmianami wprowadzonymi przez pracodawcę, które są odmienne od warunków wprowadzonych dla pozostałych pracowników.

  4. Nie usprawiedliwia pracownika organizacja jego pracy, jeżeli w zdecydowanym stopniu jest ona zależna od niego samego.

  5. Sądy stoją na stanowisku, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi na stanowisku samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające się w konieczności zabezpieczenia wykonania zadań.

  6. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań.

  7. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy.

  8. Jest obojętne, czy pracownik wykonuje swoje obowiązki niestarannie (a więc czy można im przypisać winę), czy też ze względów obiektywnych nie potrafili sobie zorganizować pracy w sposób zapewniający osiąganie odpowiednich rezultatów.

  9. Pracodawca ma bowiem prawo w sposób zasadny wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu stanowisko samodzielne (samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych) w sytuacji, gdy nie osiąga on właściwych (porównywalnych z innymi pracownikami) wyników pracy.

  10. Pracodawca ma zatem prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż przysługuje mu prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań.

  11. Z orzecznictwa sądowego wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.

  12. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96.

Dokonując wypowiedzenia z w/w powodów należy pamiętać, aby:

  1. W przypadku sporu, przedmiotem oceny sądu będzie tylko to, co wskazano pracownikowi w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę, a spór może toczyć się tylko w granicach podanych przyczyn.

  2. Okoliczności wskazane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym muszą być takie same.

  3. Pracodawca nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny przemawiające za słusznością wymówienia.

Co do kwestii wynagrodzenia, to zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 października 2008 r. II PK 48/2008 pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę z powodów leżących po jego stronie nie korzysta z prawa do odprawy i innych uprawnień wynikających z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub/i z przepisów wewnętrznych pracodawcy określających prawa do świadczeń związanych ze zwolnieniami pracowników wynikającymi z restrukturyzacji.
Oczywiście pracownik zachowuje prawo do zwykłego wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że zasady dotyczące wskazania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę dotyczą również wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przy czym:

  1. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

  2. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

  3. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

  4. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

  5. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.